Superpower Psychologische Sicherheit
Wann haben Sie das letzte Mal etwas sagen wollen, es dann aber gelassen, weil Sie genau wussten, dass es sofort Widerstand auslöst?
Widerstand zeigt sich in Meetings auf ganz unterschiedliche Arten. Es kann ein leises Stöhnen sein, ein Augenverdrehen, ein kritischer Blick, direkte Einwände, ignorieren, infrage stellen, leise Lacher... Letztlich führt es dazu, dass wichtige Informationen oder erste, unfertige und dennoch relevante Gedanken ungesagt bleiben.
In solchen Fällen befinden Sie sich in einer Situation, in der Psychologische Sicherheit fehlt. Bestenfalls führt es dazu, dass die Gedanken später eingebracht werden, in kleinerer Runde oder im 4-Augen-Gespräch, und sich dadurch "nur" die Umsetzungszeit verlängert. Schlimmstenfalls bleiben wichtige Hinweise ungesagt, wodurch Fehler passieren, die dem Unternehmen Geld oder guten Ruf kosten. An diesem einfachen Beispiel sieht man schon:
Psychologische Sicherheit ist viel mehr als ein Buzzword oder reine Wohlfühl-Atmosphäre am Arbeitsplatz.
Diese Team-Kultur ist wie ein gut gepflegter Nährboden, auf dem effektive Zusammenarbeit, kreativer Austausch und gegenseitige Unterstützung entstehen. Im Sinne des gemeinsamen Ziels und damit im Interesse des Unternehmens. Einige der positiven Veränderungen, die Psychologische Sicherheit hervorbringt, sind:
Frühzeitige Kurskorrektur statt vertuschter Fehler.
Vielfältige Ideen und Lösungen statt Einheitsbrei.
Zielgerichtete Dialoge statt Stillschweigen oder endloser Diskussionen.
Risikobereitschaft für unbekannte Wege statt monatelanger Suche nach den letzten Gewissheiten.
Wirksame Tools für neue Probleme statt Altbewährtem im Gießkannenprinzip.
Klarheit und Wissen um eigene Stärken statt Über- oder Unterschätzung.
Team-Erfolg statt Selbstdarstellung.
Verantwortungsbewusstsein statt Sorge vor Karriere-Knick.
Zusammenspiel mit hohen Standards
Das Zusammenspiel mit hohen Standards, im Sinne von Anforderungen an das Arbeitsergebnis, macht Psychologische Sicherheit letztlich zur "Superpower". Denn die - im Unternehmenssinn - besten Ergebnisse erzielen Teams und Mitarbeitende, wenn verantwortungsvolle Arbeit erwartet wird, sie ihre Ziele kennen und zugleich ein Klima herrscht, das allen ermöglicht, diese Ergebnisse mit ihren Stärken und trotz ihrer Schwächen zu erreichen.
Der Leistungsanspruch, der seit Jahren in vielen Unternehmen herrscht und aktuell wieder mehr gefordert wird, bleibt also bestehen. Dass Psychologische Sicherheit häufig als Alternative dafür gesehen wird, ist aus meiner Sicht eines der gängigsten Missverständnisse. Es ist ein Zusammenspiel. Eine Ergänzung, die im Endeffekt wirklich mehr und bessere Ergebnisse hervorbringt, als die reine Forderung nach mehr Leistung. (Siehe auch Kapitel 1 in Amy C. Edmondsons Buch "Die angstfreie Organisation".)
Wird exzellente Arbeit ausschließlich durch Druck erzeugt, führt das häufig dazu, dass jedes Team-Mitglied zuerst den eigenen, persönlichen Erfolg sichert. So ist es undenkbar, dass Fehler oder Wissenslücken zum Wohle des Unternehmens zugegeben werden.
Psychologische Sicherheit hingegen unterstützt den Willen jedes einzelnen Mitarbeitenden und jeder einzelnen Mitarbeiterin, erfolgreiche Arbeit zu leisten und Verantwortung zu übernehmen. Weil die Mitarbeitenden Wertschätzung für ihren Einsatz und ihre Ideen erfahren. Weil sie gleichermaßen Zutrauen sowie notwendige Unterstützung erhalten. Weil sie wissen, dass ihre unfertigen Ideen mehr gefragt sind als Schweigen. Weil sie Risiken eingehen dürfen, wenn es keine bessere oder sicherere Alternative gibt. Weil sie nicht vertuschen müssen, wenn sie etwas nicht können, sondern Vorgesetzte und Team-Mitglieder auf die Entwicklung setzen und Unterstützung bieten.
Lesetipps zum Thema:
- Amy C. Edmondson, "Die angstfreie Organisation", Vahlen
- Ina Goller und Tanja Laufer, "Psychologische Sicherheit in Unternehmen", aus der Reihe essentials, Springer Gabler
- Karolin Helbig und Minette Norman, "Playbook Psychologische Sicherheit", Vahlen
- Birgit Schumacher, "Psychologische Sicherheit", BusinessVillage